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Aus- und Weiterbildung bei eBiz: Der Trainingskatalog als Leitfaden zur Aus- und Weiterbildung

Veröffentlicht am 01.07.2016 von Lutz Plümpe , Insights@ebizcon , karriere@ebizcon , Weiterbildung

Teil 4 der Serie Aus- und Weiterbildung bei eBiz zeigt die Lehren, die wir aus den Herausforderungen des Projektalltages, den Erwartungen der Geschäftsführung und den Interessen der Mitarbeiter gezogen haben.

Wie die drei vorangegangenen Teile dieser Serie aufgezeigt haben, legt die eBiz sehr viel Wert darauf, dass Mitarbeiter gut und umfassend ausgebildet sind und sich in einem T-Modell bewegen. Je weiter die eBiz wächst, desto schwieriger ist es allerdings manchmal, dies im Unternehmensalltag zu berücksichtigen und zu planen. Wir haben uns daher dazu entschlossen, einen Trainingskatalog zu erstellen, der sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeitern einen Leitfaden an die Hand gibt.

Ein Katalog für alle?

Eine der größten Herausforderungen bei der Erstellung des Trainingskataloges ist es, die Unterschiede zwischen unserem Technical Consulting und dem Business Consulting gleichermaßen zu würdigen. Für das Business Consulting liegen die Aufgaben auf der Hand: Anforderungsmanagement, Projektleitung, ITIL, IT Architektur sowie Softskills und Konfliktmanagement ergeben eine interessante Mischung und lassen sich in Trainingspakete schnüren, die nicht zu viel Zeit und Kosten verursachen.

Für unsere Technical Consultants sieht es hingegen etwas anders aus: Alleine die technischen Zertifikate bei Microsoft addieren sich zu einem umfangreichen Fächer, der nicht wirtschaftlich oder sinnvoll von jedem einzelnen Mitarbeiter abzudecken ist. Grundlegende Trainings wie etwa Softskills oder Konfliktmanagement finden sich natürlich auch hier im Katalog wieder.

Karrierestufen

Neben der Gliederung in Business Consulting und Technical Consulting haben wir uns für eine Abstufung nach Karrierestufen entschieden:

Neben dem Projektprofil einer Person ist die Karrierestufe ein wichtiges Indiz, was ein Kunde von “seinem” Berater erwarten kann. Ein Junior Technical Consultant wird in aller Regel nicht für die Leitung eines Architekturteams bei einem großen Projekt in Frage kommen. Wir haben uns daher entschieden, in unserem Trainingskatalog die Stufen entsprechend den Karrierestufen einzuteilen und mit den üblichen Anforderungen unserer Kunden abzugleichen – mit einem Plus für die Weiterentwicklung. So lässt sich gewährleisten, dass nicht nur die aktuellen Anforderungen abgebildet werden, sondern auch noch die Möglichkeit offensteht, sich über bereits vorhandene Skills für weitere Aufgaben in Projekten zu positionieren.

Ausarbeitung

Soweit zu den Grundzügen des eBiz-Trainingskatalogs – entstanden ist er in dem Bewusstsein, dass die Welt sich schnell dreht und Projekte uns täglich vor neue Herausforderungen stellen. Den Trainingskatalog daher als für alle Zeiten verbindlichen Leitfaden zu betrachten, kann nicht zum Erfolg führen. Er soll uns als Leitfaden dienen, Transparenz bringen und Entscheidungen erleichtern. Wann immer wir an einen Punkt stoßen, an dem wir diese drei Punkte nicht erfüllt sehen, wird der Katalog erweitert und angepasst. Dies ist die eBiz vor allem ihren Kunden und Mitarbeitern schuldig, die zu Recht hohe Anforderungen an die eBiz Consulting GmbH haben.

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Aus- und Weiterbildung bei eBiz: Deepdive vs. Breites KnowHow von Mitarbeitern

Veröffentlicht am 06.06.2016 von Lutz Plümpe , Insights@ebizcon , karriere@ebizcon , Weiterbildung

In Teil 3 der Serie Aus- und Weiterbildung bei eBiz geht es um die Frage aller Fragen: Spezialisierung oder breites Know-How?

Ähnlich wie im vorangegangene Teil dieser Serie, in dem es um die Frage ging, inwieweit individuelle Interessen von Mitarbeitern bei der Weiterbildung berücksichtigt werden sollten, gilt die Abwägung zwischen dem individuellen Interesse und dem Unternehmensziel auch der Spezialisierung – Deepdive – im Gegensatz zum breitgefächerten Wissen.

Deepdive

Wer sich für den ersten Ansatz entscheidet, die tiefe Spezialisierung, wird immer tiefer in die Materie eindringen und sich auch von größeren Hindernissen nicht abschrecken lassen. Mit Hartnäckigkeit werden die kniffeligsten Stellen bearbeitet, immer in dem Wissen, dass sich dahinter auch wieder leichtere Aufgaben verbergen. Experten, die diese Strategie verfolgen, sind in der Regel wirklich Meister ihres Faches und ein Quell von Wissen.

Die überspitzte Kehrseite dieses Modells ist übrigens der sogenannte “Fachidiot”, hochspezialisiert in seinem Gebiet, aber nicht in der Lage – flapsig ausgedrückt – eine Kaffeemaschine zu bedienen. Übertragen auf die Arbeitswirklichkeit bedeutet dies, dass Mitarbeiter sich zwar in ihrem Fachgebiet sehr sicher bewegen können, aber schon an Grenzbereichen nimmt das Wissen ab, und die Unsicherheit wächst.

Breitgefächertes Wissen

Das Gegenmodell des Deepdives ist der Allrounder oder “Hansdampf in allen Gassen”. Wer diesen Weg einschlägt, versucht, sich so viele Fachgebiete wie möglich anzueignen, allerdings häufig nur auf einem recht oberflächlichen Niveau.

Ein solcher Mitarbeiter ist in vielen Situationen einsetzbar, allerdings wird das Limit des Wissens und der Erfahrung rascher erreicht, so dass er besonders gut im Team arbeitet, in dem er vielfältige Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen erfährt. Einfache Aufgaben werden schnell und zuverlässig bearbeitet, je kniffliger allerdings die Aufgabe, desto weniger Analyse in der Tiefe ist zu erwarten.

Projekte

Generell werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für bestimmte Aufgaben in Projektteams berufen, aber im Alltag bleibt es meistens nicht bei diesen Aufgaben. Vom Tester zum Entwickler zum Leiter des Dev Teams oder vom Anforderungsanalysten über PreSales zum Projektleiter sind Beispiele für Entwicklungswege, die wir in Projekten erlebt haben.

Wer in solchen Situationen nur auf sein Fachgebiet sieht und wenig bis kein Wissen links und rechts mitbringt, wird solche Wege nicht ohne Weiteres gehen können. Wer aber auch nicht über eine solide Basis von Fähigkeiten verfügt, wird wiederum nicht das Vertrauen erfahren, für neue Aufgaben eingesetzt zu werden.

eBiz setzt auf das T-Modell

Wir bei der eBiz Consulting legen daher großen Wert auf eine Verteilung von Fähigkeiten und Interessen, die das T-Modell (englisch auch T-Shaped Professionals) genannt wird.

In diesem Modell hat jeder Mitarbeiter seinen Interessenschwerpunkt und darin eine vertiefende Ausbildung sowie Berufserfahrung. Davon ausgehend wird schon früh begonnen, in verwandte Fachgebiete einzutauchen und sich von dort aus einen weiten Überblick über Themen zu verschaffen, denen wir in Projekten begegnen.

Zu diesem Zweck werden etwa neue Projekte, in die wir eingebunden sind, auf unseren monatlichen Company Meetings vorgestellt, so dass alle Mitarbeiter zumindest einen groben aktuellen Überblick haben, wer sich mit welchen Themen beschäftigt und als Ansprechpartner für ähnliche Fragen dienen kann.

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Aus- und Weiterbildung bei eBiz: Individualisierung und Standardisierung

Veröffentlicht am 01.03.2016 von Lutz Plümpe , Insights@ebizcon , karriere@ebizcon , Weiterbildung

In Teil 2 der Serie “Aus- und Weiterbildung bei eBiz”: Individuelle Entwicklungspläne oder standardisiertes Trainingsprogramm?

Jeder Mensch hat eigene Interessen, die ihn antreiben, die Spaß machen und mit denen er sich gern beschäftigt. Ein Unternehmen hingegen hat den Markt im Auge, also, welche Kenntnisse und Fähigkeiten werden heute, morgen und übermorgen gebraucht werden, welche Trends setzen sich durch und liegt das eigene Geschäftsfeld eher in einer Nische oder im Massenmarkt?

Je näher die Interessen von Mitarbeitern an ihren tatsächlichen Aufgaben liegen, umso einfacher ist es für alle Beteiligten, sich auf Aus- und Weiterbildungsangebote zu verständigen.

Wer zum Beispiel mit großer Hingabe die neusten Trends in der mobilen Kommunikation verfolgt, wird nur zu gerne an einer Schulung über die nächsten Trends im “mobile Framework” teilnehmen.

Aufgabe eines Beratungsunternehmens sollte es daher sein, die individuellen Interessen der einzelnen Mitarbeiter so zu berücksichtigen und zu nutzen, dass sich aus ihrer Kombination ein Mehrwert für die Kunden und das eigene Unternehmen ergibt. Dies erfordert eine sorgfältige Auswahl der Mitarbeiter, da kleine Unternehmen oft nicht die Ressourcen haben, allzu viele Felder abzustecken oder aus nahezu unbegrenztem Potential zu schöpfen.

Auch wenn dies bedeutet, gelegentlich vielversprechende Bewerberinnen und Bewerber ziehen lassen zu müssen, da ihre individuellen Interessen für die Aufgaben der Firma nicht relevant sein mögen, so ermöglicht dieser Ansatz dennoch einen großen Freiraum und damit große Motivation für das Team.

Standards

Freiraum und individuelle Entwicklung bilden jedoch für sich genommen kein ausreichendes Fundament, um darauf ein erfolgreiches Unternehmen aufzubauen. Einige Regeln und Absprachen über gefragte Fähigkeit und priorisierte Interessen verhindern Konflikte und weisen den Weg für die erfolgreiche Zusammenarbeit.

Denn die Kunden und ihre Interessen stehen nun einmal im Mittelpunkt. Eine Gruppe von gut ausgebildeten und motivierten Menschen wird erst dann wirklich als Team, oder in diesem Fall als Unternehmen, begriffen, wenn sich die Kompetenzen ergänzen und vereinigen. Fünf Menschen, die fünf verschiedene Programmiersprachen beherrschen, lassen sich kaum zu einem sinnvollen Team kombinieren. Hingegen werden fünf Menschen, die alle die gleiche Programmiersprache – mit unterschiedlichen Schwerpunkten – beherrschen, gemeinsam mit großem Mehrwert an einem verwandten Thema arbeiten.

Ähnliches gilt für die berufliche Weiterentwicklung. Viele Menschen fragen sich, was nötig ist, um die nächste Stufe ihrer Karriere zu erreichen – etwa wie sie sich von einem Junior zu einem Senior Projektleiter entwickeln können.

Organisation

Eine der größten Herausforderungen für kleinere Beratungsunternehmen ist es daher, den Spagat zu schaffen, die individuellen Interessen der Mitarbeiter zu fördern und gleichzeitig über ein Set von Regeln dafür zu sorgen, dass aus der Summe der Einzelinteressen ein auf dem Markt attraktives Produkt entsteht. Eine Gruppe mit ähnlichen, aber nicht ganz identischen Fähigkeiten kann dabei ein sehr schlagkräftiges Team bilden.

Zusammenfassung

Individuelle Interessen zu fördern sollte, daher für Unternehmen besonders dann eine Priorität sein, wenn diese zum Geschäftsmodell des Unternehmens passen. In diesem Fall werden Mitarbeiter überdurchschnittlich motiviert sein und ihre Weiterbildung gerne angehen. Zu erreichen ist dies zum einen über eine sorgfältige Auswahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, aber auch über einen gewissen Spielraum des Unternehmens bei der Auswahl der angebotenen Dienstleistungen. Sollten Mitarbeiterein besonderes Interesse an einem Bereich haben, der zum Unternehmen passt, ohne dass dieser bereits ausgebaut wäre, so liegt darin eine große Bereicherung.

Das Motto der eBiz “Erst wer, dann was” zeigt, dass die Interessen der Mitarbeiter grundsätzlich eine besondere Bedeutung haben. Das bedeutet allerdings im Umkehrschluss nicht, dass es keine allgemeinen Regeln gibt. Ein großer Teil dieser Regeln und Erwartungen sind bei uns in einem Trainingskatalog zusammengefasst. Er ermöglicht sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeitern nachzuvollziehen, was auf welcher Stufe erwartet wird und in welche Richtungen es in der Zukunft gehen könnte. Mit dieser Transparenz und Planbarkeit setzen wir Leitplanken, um die persönliche Entwicklung unserer Mitarbeiter bestmöglich zu unterstützen.

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Aus- und Weiterbildung bei eBiz: Allgemeine Gedanken eines kleinen Beratungsunternehmens

Veröffentlicht am 02.02.2016 von Lutz Plümpe , Insights@ebizcon , karriere@ebizcon , Weiterbildung

Kleinere Beratungsunternehmen wie die eBiz Consulting stehen täglich vor der Herausforderung, den Spagat zwischen der Arbeit in Projekten und der Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu schaffen. Die neue Serie “Aus- und Weiterbildung bei eBiz” wird einen Einblick gewähren, wie wir das machen und welche Schlüsse wir daraus ziehen.

Als die eBiz Consulting 2011 von 3 Selbständigen gegründet wurde, war eine ihrer Prinzipien, dass gute Beratung eine gute und umfassende Ausbildung erfordert. Universitäre Ausbildung kann dafür nur die Grundlage sein. Persönliches Engagement, sich weiterzubilden, ist eine weitere Voraussetzung der Strategie des Unternehmens.

On the job vs. (formales) Training

Neben den Ausbildungsbausteinen, die bei den Mitarbeitern liegen, stellt das Unternehmen Möglichkeiten bereit, sich weiterzubilden. Voran steht immer die Frage, ob eher die Praxis oder das gezielte Training die richtige Wahl ist.

Jeder, der etwas tut, lernt dabei hinzu; wer im Projektalltag programmiert oder ein Projekt leitet, wird schnell neue Erfahrungen gesammelt und neue Herangehensweisen gelernt haben. Berufserfahrung ist und bleibt ein wichtiger Baustein für jeden Mitarbeiter, gerade bei kleinen Unternehmen, in denen Mitarbeiter oft mit ihrer persönlichen Reputation im Fokus stehen.

Nur Wert auf Berufserfahrung zu legen, würde allerdings auch am Ziel vorbeiführen. Es ist etwa durchaus möglich, ein Projekt ohne Vorgehensmodell und nur mit Zettel und Stift erfolgreich durchzuführen, wenn auch mit geringeren Chancen. Trainings helfen dabei, neue Vorgehensmodelle, Technologien und Ideen kennen- und anwenden zu lernen und Erfahrungen auszutauschen. Gerade dieser Schritt raus aus dem Alltag rein in eine reine Lern- und Austauschsituation sollte auf gar keinen Fall vernachlässigt werden. Oft kann das Gelernte neue Inspiration für den Alltag geben und innovative Einsichten fördern.

Aktueller Einsatz oder Zukunftsplanung?

Eine häufige gestellte Frage ist die nach dem Ziel eines Trainings: Soll ein Mitarbeiter eher für die jetzige Aufgabe vertieft ausgebildet werden, oder steht die nächste Stufe der Karriere oder das nächste Projekt im Fokus?

Wir versuchen, an dieser Stelle beides zu berücksichtigen – mit einer leichten Tendenz zur zukünftigen Planung. Bei externen Beratern fällt unseren Kunden schnell auf, ob und dass wir in der Lage sind, die versprochenen Leistungen zu erbringen. Dies bedeutet, dass unsere Kolleginnen und Kollegen für ihre Rollen top ausgebildet sein sollten.

Auf diesem, vom Kunden zu Recht erwarteten hohen Level zu bleiben und sich davon ausgehend für die Zukunft weiterzubilden, ist daher das Modell unserer Wahl.

Ausfallzeiten

Weiterbildung erfordert fast immer die Notwendigkeit, eine kurze und gelegentlich sogar eine längere Zeit aus dem Projektalltag herauszugehen und sich auf die neuen Inhalte zu konzentrieren.

Wir sind uns dessen bewusst, geben selbstverständlich den Raum dazu und vertreten dies auch vor unseren Kunden. Lernerfolg benötigt Freiraum, und es ist im Interesse des Kunden, wenn seine Berater nicht nur ihre jetzige Rolle beherrschen, sondern links und rechts und ein paar Schritte nach vorne zu schauen, und ihr Wissen ständig erweitern und aktualisieren.

Kompromisse finden

In der Theorie sind die Interessen von Mitarbeitern, Kunden und Unternehmen nahe beieinander und ergänzen sich. In der Praxis ist das Austarieren der Interessen ein wichtiger Aspekt für die Geschäftsführung, um Unzufriedenheit unter Kunden und Mitarbeitern zu vermeiden.

Wir bei eBiz haben die Aus- und Weiterbildung als festen Bestandteil der Jahresziele. Darüber hinaus erarbeiten wir derzeit einen Trainingskatalog, der jedem Mitarbeiter einen Leitfaden an die Hand gibt, welche Kenntnisse in welcher Rolle vorhanden sein sollten, um für alle Seiten eine gemeinsame Planung zu ermöglichen.

Der Trainingskatalog wird in einem späteren Teil dieser Serie vorgestellt.

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